Žmogiškųjų išteklių valdymas ir personalo valdymas
HRM ir PM dažnai vartojami terminai, siekiant pabrėžti įvairius organizacijų žmonių valdymo aspektus. Tačiau dauguma nežino pagrindinių skirtumų. Sąvoka „personalo vadovas“dažnai vartojama sinonimu „personalo vadovas“daugelyje skelbimų apie laisvas darbo vietas. Šiame straipsnyje pagrindinis dėmesys bus skiriamas tik HRM ir PM apimčiai ir pobūdžiui, o tai pabrėžia pagrindinius skirtumus. Todėl ŽM ir PM funkcijos nebus akcentuojamos.
Kas yra personalo valdymas?
Ministras Pirmininkas siekia gauti, organizuoti ir motyvuoti įmonei reikalingus žmogiškuosius išteklius (Armstrongas, 1977). Todėl PM buvo tradiciškai naudojamas vaizduoti „popierinį darbą“, įprastą žmonių įdarbinimo veiklos rinkinį (pvz., Personalo, darbo užmokesčio, darbo įstatymai). Personalo vadovas buvo atsakingas už darbuotojų gerovės užtikrinimą ir buvo tarpininkas tarp vadovybės ir darbuotojų. Vadinasi, premjero prielaida yra darbuotojų administravimas, tačiau trūksta holistinio darbo jėgos valdymo požiūrio.
Kas yra žmogiškųjų išteklių valdymas?
Remiantis naujausiu Michaelo Armstrongo knygos „Žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos vadovas“leidimu, kurį plačiai pripažįsta daugelis pirmaujančių personalo akademikų, HRM yra strateginis, integruotas ir nuoseklus požiūris į žmonių užimtumą, plėtrą ir gerovę. dirba organizacijose (Armstrong, 2009). Žmogiškųjų išteklių valdyba išsivystė iš vyriausybės vadovo dėl to, kad atsirado ištekliais paremta organizacija, dėl kurios buvo svarbu darbuotojus vertinti kaip vertingus išteklius, o ne kaip išlaidas. Taigi, kaip apibrėžė Dave'as Ulrichas, kuris yra visame pasaulyje žinomas personalo guru, personalo vadybininkui taip pat reikės atlikti papildomus tris vaidmenis: „Strateginis partneris“, „Darbuotojų advokatas“ir „Darbuotojų čempionas“. personalo vadybininkas kaip „administracinis ekspertas“.
Kuo skiriasi žmogiškųjų išteklių valdymas ir personalo valdymas?
Kurį laiką vyko diskusijos dėl HRM ir PM skirtumų, o kai kurie mokslininkai netgi neigė, kad esama didelių skirtumų (Armstrong, 2006). Toliau pateikiami keli pagrindiniai panašumai, kuriais šie akademikai grindė savo diskusijas:
• Abi pripažįsta, kad viena iš svarbiausių jų funkcijų yra žmonių derinimas su kintančiais organizacijos poreikiais.
• Abu dalykai kyla iš verslo strategijos.
• Abu pripažįsta, kad tiesioginiai vadovai yra atsakingi už žmonių valdymą.
• Abi taiko panašias atrankos, veiklos valdymo, mokymo ir atlygio valdymo metodikas.
Nepaisant to, yra daugybė tyrimų, kurie įrodo šių dviejų skirtumus. PM darbuotojus traktuoja kaip išlaidas ir yra nepriklausomas nuo organizacijos. Taigi, PM yra laikomas tradiciniu ir reaktyviu, kuris orientuotas į darbuotojų administravimą. Priešingai, HRM darbuotojus vertina kaip vertingą turtą. Tai neatsiejama organizacijos dalis, kuri yra glaudžiai susijusi su kitomis organizacijos funkcijomis (pvz., Finansais, rinkodara, gamyba, informacinėmis technologijomis ir kt.). Taigi, HRM vertinamas kaip iniciatyvus, numatantis ir nuolat tobulinamas siekiant sukurti dinamišką komandą. Todėl PM apimtis yra siaura, palyginti su plačia žmogiškųjų išteklių valdymo sritimi, kuriai taikomas holistinis, strateginis požiūris į darbuotojų valdymą.
Trumpai tariant:
• HRM ir PM dažniausiai naudojami paaiškinant veiklos rinkinį, kad žmonės atitiktų organizacinius poreikius.
• PM yra siaura sritis, kuri yra tradicinė ir daugiausia susijusi su įprastomis užduotimis (personalo, darbo užmokesčio, darbo įstatymais) - administravimu ir statine.
• HRM turi plačią sritį, kuri išsivystė iš ministrų pirmininkės, tačiau be administravimo užduočių prisideda prie organizacijos sėkmės - holistinės ir strateginės.
