„Hard vs Soft HRM“
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra gyvybiškai svarbi bet kurios organizacijos funkcija, nes žmonės yra neįkainojamas turtas, kurį reikia panaudoti siekiant organizacijos tikslų. Dvi kontrastingos HRM teorijos buvo pateiktos kaip būdas kovoti su darbo jėga įmonėje, kurios vadinamos „Hard HRM“ir „Soft HRM“. Žmonės dažnai yra painiojami tarp šių dviejų požiūrių, nes jie siejasi su dviem valdymo kraštutinumais. Šiame straipsnyje bus išskiriami du žmogiškųjų išteklių valdymo stiliai - kietasis HRM ir soft HRM, taip pat jų pliusai ir minusai, kad vadovai galėtų pasirinkti stilių, kuris yra geras jų derinys.
Iš tikrųjų HRM atrodo neaiški sąvoka, daugiausia dėl prieštaringų nuomonių ir siūlomų ją apibrėžti teorijų. Tačiau geras dalykas yra tas, kad, nesvarbu, ar sunku, ar švelni HRM, abu sutinka, kad žmogiškieji ištekliai yra labai svarbūs bet kokio verslo sėkmei. Organizacija gauna konkurencinį pranašumą prieš kitus tik tada, kai efektyviai naudoja savo žmogiškuosius išteklius, pasinaudodama jų patirtimi, išlaikydama pakankamai motyvaciją siekti organizacijos tikslų.
Būtent Storey 1989 m. Išplėtojo Mičigano ir Harvardo valdymo modelius (1960 m.). Harvardas ir Mičiganas pateikė X teoriją ir Y teoriją, kad paaiškintų du skirtingus HRM stilius. X teorija yra klasikinis nepasitikėjimo požiūris į valdymą, kai žmonės vertinami kaip tinginiai, dirbantys savo interesų labui. Šis požiūris sako, kad įmonės ir darbuotojų interesai yra visiškai priešingi ir vadovybės pareiga yra skatinti darbuotojų elgesio pokyčius siekiant tolesnių įmonės tikslų. Tai iš esmės yra morkų ir lazdelių politika. X teorijoje didžiausias dėmesys skiriamas organizacijos prigimčiai, nekreipiant jokio dėmesio į darbuotojų, kurie vadinami tinginiais, prigimtį. Šis požiūris žmones laiko mašinomis, o vadovybė turi juos kuo geriau panaudoti. Tai Mičigano modelis arba „Hard HRM“.
Y teorija yra visiškai priešinga X teorijai ir suvokia vyrus kaip turinčius emocijų, jausmų ir motyvacijos. Jie nėra tik mašinos ir aktyviai domisi darbu, nes per darbą pasiekia asmeninį suvokimą. Vadovai turi stengtis išlaikyti aukštą motyvaciją ir suteikti jiems galimybę realizuoti savo galimybes. Šis požiūris sako, kad žmonės iš prigimties nėra tingūs ir iš tikrųjų yra patys atsakingi. Jie gali būti iniciatyvūs ir kūrybingi, o valdymas turi skatinti, o ne versti juos siekti organizacijos tikslų. Šis HRM požiūris vadinamas Harvardo modeliu arba Soft HRM.
Deja, nė vienas iš dviejų HRM požiūrių neveikia puikiai, nes nė vienas iš jų neatitinka tikrovės, nes žmonės gali elgtis įvairiai ir jų negalima priskirti vien mašinoms ar atsakingiems bendraminčiams. Tai reiškia, kad geras vadovas turi laikytis savo stiliaus, imdamas keletą taškų iš „Hard HRM“, o kai kuriuos - iš „Soft HRM“, kad laikytųsi požiūrio, kuris gerai derina abu dalykus ir atitinka jo reikalavimus bei asmenybę.
Hard HRM vs Soft HRM
• Kietasis ir minkštasis HRM yra du kontrastingi HRM stiliai
• Nors „Hard HRM“orientuojasi į organizaciją, „Soft HRM“- į darbuotojų interesus
• Sunkus HRM mato žmones kaip tingius ir tik išteklius, kuriuos reikia panaudoti organizacijos tikslams pasiekti. Kita vertus, „Soft HRM“mato žmones kaip atsakingus ir turinčius jausmus, emocijas ir motyvaciją
Deja, realybėje nė vienas požiūris neveikia tobulai, todėl reikia tinkamai derinti abu stilius.
